Lara Ponti: essere oggi donna e imprenditrice in Italia

LIVORNO – Lara Ponti è vice presidente Confindustria per la transizione ambientale e gli obiettivi ESG. Ma è anche vicepresidente della nota Ponti SpA Società Benefit.
A colloquio con lei ci siamo fatti raccontare qualcosa della sua esperienza di donna e imprenditrice.

Partiamo dal suo ruolo in Confindustria: cosa vorrebbe portare in confederazione?

Il messaggio centrale che vorrei portare è che la sostenibilità, intesa come progetto complessivo che si basa su sostenibilità ambientale, sociale ed economica, è un motore di competitività aziendale. Tuttavia è un processo complesso, che ha bisogno di un supporto forte e chiaro delle istituzioni nazionali ed europee.
Le imprese lo hanno intrapreso ma ci sono velocità e soprattutto condizioni di competizione internazionali molto differenti, a partire dalle regole a cui rispondere e i costi energetici. Le priorità su cui ci stiamo concentrando sono essenzialmente due. La prima è rivolta alle istituzioni, perché serve semplificazione normativa.
Nonostante la transizione sia imprescindibile, l’Unione europea e lo Stato italiano hanno creato una normativa davvero complessa, piena di oneri, che non sempre mette le imprese nella condizione di attivarsi concretamente e fare innovazione. La semplificazione deve diventare uno strumento strategico per accompagnare la trasformazione industriale, e non limitarsi a un mero taglio degli oneri.
La seconda dimensione è abilitare le aziende a raggiungere gli obiettivi, attraverso un piano di implementazione concreto che preveda incentivi premiali, come il credito d’imposta, e investimenti in infrastrutture e capitale umano.

Le è stato affidato un ruolo su un tema oggi molto sentito. Vede un cambiamento nelle nuove generazioni che entrano nelle aziende?

Assolutamente sì, il cambio di approccio è molto evidente. Negli ultimi cinque o sei anni, è diventato normale che i candidati, durante i colloqui, facciano riferimento esplicito a dimensioni valoriali, mentre in passato cercavano solidità e sicurezza.
Oggi, i e le giovani, soprattutto competenti, scelgono l’azienda anche in base ai valori che essa rappresenta, e non è più solo l’azienda a scegliere. Consultano il nostro report di sostenibilità e dicono di volersi riconoscere in quei valori. Per le imprese questo è un segnale forte ma implica una responsabilità: la sostenibilità non deve essere “solo di facciata,” altrimenti i talenti non si fermano, perché cercano coerenza tra ciò che è professato e ciò che è agito nel quotidiano (come parità di genere, formazione e salari equi). Inoltre, in un momento di carenza di personale, diventa un elemento di attrattività e di capacità di trattenere le persone.

Quanto è difficile per le imprese più piccole stare al passo con la sostenibilità ambientale?

La sfida cruciale per le PMI è conciliare la marginalità di breve periodo con la sostenibilità di lungo periodo, specialmente quando si è esposti a una concorrenza che non ha le nostre stesse regole. La spinta regolatoria europea genera costi di adeguamento elevati e complessità burocratica crescente, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Si aggiunge inoltre, sicuramente in Italia, tempi e complessità autorizzativa estremamente penalizzanti. La transizione è percepita come punitiva, e imprenditori e imprenditrici non hanno il tempo né le competenze per diventare esperti di sostenibilità. Tuttavia, il rischio di perdere questo treno è enorme, perché se le PMI non si adeguano, rischiano di restare escluse da mercati e capitali che sono sempre più selettivi. Per questo, in Confindustria, insistiamo sulla necessità di supporto, semplificazione e concretezza.

Sostenibilità economica e valore sociale. Un legame facile da sviluppare?

Penso che sia un legame fondamentale, anche se non è facile da sviluppare, perché l’equilibrio è sempre dinamico. Siamo consapevoli di vivere in una contraddizione: essere un soggetto produttivo significa consumare risorse e avere un impatto. Però, credo che il profitto debba essere visto come uno strumento per reinvestire nell’impresa e nei territori, promuovendo lo sviluppo. L’impresa deve creare valore non solo per gli azionisti, ma anche per il contesto.
Non possiamo pensare di creare valore per noi, generando “disvalore” per gli altri. Le ricerche ci dicono chiaramente che le aziende che gestiscono bene i rischi ambientali e si prendono cura dei dipendenti e della comunità sono più resilienti, produttive e, in ultima analisi, più profittevoli.

Oggi in Italia a che punto siamo sul tema parità? O si dovrebbe parlare ancora di disparità?

Penso che in Italia si debba parlare ancora di disparità, anche se in miglioramento. Il tasso di occupazione femminile, intorno al 53-53,5% nel 2024/2025, è significativamente più basso della media UE (circa 69,3%) e molto più basso di quello maschile in Italia (71%).
Anche se il gender pay gap orario è inferiore alla media europea, il divario è più marcato in alcune categorie (come i dirigenti) e si aggrava notevolmente nella componente accessoria della retribuzione, dove può superare il 35%.
A ciò si aggiunge la disparità nel lavoro di cura, che è ancora in maniera sostanziale, a carico delle donne sia in termini di tempo dedicato (circa 3.1) sia in ciò che indirettamente significa in termini di opportunità di carriera, di gestione del proprio tempo, di impegno in attività sociali e politiche.

Se ne deve parlare? C’è possibilità di migliorare le cose? C’è rischio di tornare indietro?

Se ne deve parlare perché il futuro del paese, la sua competitività e la sua stessa demografia dipendono dalla partecipazione delle donne e dei giovani.
Riportare al lavoro le donne, colmando il divario di occupazione, potrebbe portare a un aumento del PIL fino al 12% entro il 2050. La possibilità di migliorare le cose esiste, ma richiede strategie complessive come servizi per la famiglia, il rinnovamento del welfare, politiche che favoriscano l’autonomia abitativa e creino un paese a misura anche di giovani e donne. Il rischio di tornare indietro è concreto, dato che la nostra cultura è ancora permeata da un modello patriarcale, dove il maschio è preso a standard di riferimento.

L’Italia è divisa anche sotto questo punto di vista?

L’Italia è divisa anche sotto questo punto di vista, con una forte disparità territoriale nel tasso di occupazione. Ad esempio, la contrazione della fecondità nel 2024 ha colpito il Nord e il Mezzogiorno, mentre al Centro il numero medio di figli per donna si mantiene stabile, regioni in cui, guarda caso, i servizi alla famiglia sono molto più diffusi ed efficienti.

Il suo impegno per la parità di genere è riconosciuto pubblicamente. Ne fa una questione, in un certo senso, personale o di diritti in generale?

Per quanto riguarda il mio impegno per la parità di genere, lo considero innanzitutto una questione di diritti in generale. La parità va perseguita perché è giusta; le donne hanno il diritto di avere le stesse opportunità degli uomini, dato che abbiamo gli stessi doveri. Onestamente, trovo riduttivo dover giustificare in termini economici la necessità di dare gli stessi diritti al 50% della popolazione mondiale. Detto questo, nella pratica, sono convinta che la diversità, inclusa quella di genere, porti valore, perché l’innovazione nasce solo dal confronto e dalla capacità di vedere altri punti di vista.
In questo, come dimostrano le neuroscienze, le donne sono spesso leader trasformazionali e più adatte a un modello di leadership democratica, essendo educate a stare in relazione, ascoltare e trovare soluzioni che non lascino vinti, capacità cruciali nella complessità contemporanea.

 Lei è la prima donna di famiglia a entrare in società?

Sì, sono la prima donna della famiglia a entrare a lavorare in azienda. Ho costruito il mio percorso gradualmente, entrando con un ruolo tecnico (HR Manager) e guadagnando legittimazione attraverso la competenza e la leadership. La difficoltà maggiore è stata veicolare un modello di leadership – diverso rispetto a quello dei miei predecessori – più basato sulla diffusione del sapere e sulla delega, necessario vista la complessità odierna.
“Fare spazio” ad altre donne è stato un mio obiettivo sin dall’inizio, nel 2024 abbiamo ottenuto la certificazione per la parità di genere l’abbiamo ottenuta nel 2024, colmando un gap salariale che era al 17% e raggiungendo in tutta la catena manageriale il 40% di donne, un dato che è circa il doppio della media nazionale. Ma non è solo una questione di numeri, si tratta di costruire un ambiente che dà voce, legittimazione e autorevolezza alle donne, che ne riconosce il valore e che riconosce che anche i compiti genitoriali sono un contributo per la collettività, e di riflesso per le aziende, e non un costo.

“Fare parte di un movimento globale che crea valore per il pianeta, le persone e il territorio. Questo vuol dire essere un’azienda B Corp.” Si legge sul vostro sito. Concretamente questo come si sviluppa?

Essere un’azienda B Corp è un’azione consapevole e intenzionale. Dal 2015, anno del nostro primo report di sostenibilità, traduciamo questo impegno in azioni concrete declinandole nei tre pilastri di sostenibilità: per quanto riguarda l’ambiente andiamo dagli interventi di efficientamento energetico e di utilizzo delle risorse (pannelli solari, riduzione packaging, utilizzo RPet, ecc.) all’inserimento degli obiettivi nel premio aziendale. In termini i di sostenibilità sociale, oltre alla parità di genere e agli strumenti di conciliazione vita lavoro come la settimana corta di 4 giorni (a parità di orario annuale) nei 4 stabilimenti che non fanno turni, stiamo investendo tanto sulla formazione dei giovani che saranno i e le manager del futuro, abbiamo strumenti integrativi della retribuzione come il Premio di produttività aziendale, collaboriamo con le realtà del territorio.
Per quanto riguarda la governance abbiamo costruito processi e procedure trasparenti e visibili a tutti, per garantire solidità e continuità, al di là dei singoli. La sostenibilità non è solo un adempimento, ma un processo continuo che crea valore noi e per chi lavora con noi.

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